Recherchez les avantages positifs du changement:

pour contrer la réponse négative que certains pourraient ressentir, trouvez et montrez des preuves d’améliorations et d’avantages (il doit y en avoir si votre changement était nécessaire!)

Par exemple, une sécurité accrue, de meilleures conditions de travail, amélioration des revenus, réduction des coûts, plus d’opportunités de progression, réduction du roulement du personnel, augmentation des niveaux de satisfaction client, etc.

Fournir des preuves tangibles des résultats positifs du changement est la réponse la plus convaincante à la négativité et au cynisme.

Ne laissez pas la résistance, les erreurs et les conflits vous ralentir:

lorsque vous vous remettez d’une répercussion négative, il y a une tendance à trop réagir au problème, à surcompenser l’erreur ou l’erreur.

Ceci est inutile et peut souvent entraîner des complications plus importantes. Il est important de ne corriger que ce qui a mal tourné, puis de passer à la partie suivante du processus.

En essayant trop fort de réparer une erreur, vous la rendrez plus mémorable et remarquable que nécessaire.

Se concentrer sur l’avenir:

se concentrer sur les répercussions négatives au lieu de faire avancer le changement est contre-productif. Concentrez-vous plutôt sur la réparation des dégâts et continuez à travailler vers l’objectif initial.

S’attarder sur les revers, les erreurs, les erreurs et les conflits leur donne plus d’importance que l’objectif réel – les gérer, puis passer à autre chose.

Les niveaux de stress augmenteront:

les dirigeants de l’activité de changement peuvent bien subir un stress accru, car ils observent et réagissent aux effets des changements.

Plus le changement est radical ou complexe, plus la pression augmentera, car l’organisation est forcée de s’éloigner de sa condition et de sa culture antérieures.

Cependant, pour les gestionnaires locaux et le personnel opérationnel, l’effet de certains changements peut être dramatique, surtout lorsque le changement entraîne des effets initialement négatifs tels que des licenciements, des délocalisations ou des réorganisations majeures.

À ces niveaux hiérarchiquement inférieurs, le stress provoqué par l’impact des changements peut être sévère. Vous devrez être préparé à cela et avoir des plans en place pour y faire face.

Une action essentielle est de s’assurer que les managers locaux sont pleinement informés des évolutions et outillés pour répondre aux préoccupations, craintes et réactions de leurs équipes.

La résistance est normale:

il est presque impossible d’effectuer des changements majeurs sans générer de résistance de la part de certains de ceux affectés par les changements.

Le degré ou la gravité de la résistance variera, non seulement en raison de la nature des changements, mais aussi en raison des craintes et des préoccupations intrinsèques de certains individus et groupes.

Une grande résistance est causée par la mauvaise qualité des communications avant le changement, où les acteurs du changement n’ont pas pu consulter et informer efficacement.

Une résistance supplémentaire peut être déclenchée en raison d’une série de craintes:

ne pas croire que le changement est nécessaire, la possibilité de perdre son statut, de perdre des revenus, de perdre des amis et des collègues, de perdre ou d’acquérir des responsabilités, de perdre des conditions de travail confortables et de nombreuses préoccupations similaires.

Les critiques exprimeront leurs préoccupations:

même si vous avez consulté et impliqué des parties prenantes clés, les critiques et les cyniques vous mettront au défi.

Ils seront les plus forts non pas au début mais au milieu de vos efforts, lorsque les effets possibles du changement deviendront plus clairs.

C’est à ce moment-là, avec l’aide des autres, que vous devez répondre fermement aux critiques, éliminer les obstacles et aller de l’avant.

L’inattendu se produira:

Soyez prêt à faire face à des événements inattendus. Il n’est pas possible de prédire chaque conséquence du changement. Vous serez presque toujours confronté à des conséquences que ni vous ni l’équipe n’auriez anticipées.

Ne laissez pas cela vous arrêter.

Soyez prêt à y répondre, à y faire face et à faire des ajustements. Les progrès ralentiront: il y aura inévitablement des moments où le rythme du changement ralentira, peut-être à cause de la fatigue, peut-être en raison d’influences extérieures.

C’est normal, mais vous devrez gérer ces temps avec soin, dans le but de revenir au niveau de progrès attendu le plus tôt possible.

La communication entre managers et spécialistes à tous les niveaux doit être fréquente, pour s’assurer que les leaders du changement sont conscients des fluctuations du rythme de progression et pour leur permettre de prendre les mesures correctives appropriées.

En tant que leader, vous devrez gérer les répercussions négatives générées par les changements. Les points suivants donnent un aperçu de la meilleure façon de réduire la probabilité de répercussions négatives, puis de gérer celles qui surviennent.

La préparation et la planification sont essentielles:

s’il est vrai qu’il est presque impossible d’introduire des changements sans quelques répercussions négatives, une préparation et une planification minutieuses aideront à les maintenir au minimum et permettront de gérer efficacement ceux qui surviennent.

Les effets du changement sur les personnes, les gestionnaires, le personnel opérationnel, les clients, les clients, les partenaires et autres parties prenantes sont bien documentés, et cet ensemble de connaissances peut aider les planificateurs à prévoir au moins les réactions de la plupart des personnes affectées par le changement.

Les activités préalables à la mise en œuvre, comme un processus de consultation et de sensibilisation, devraient être intégrées dans les plans de changement.

Les réponses à l’impact potentiel après la mise en œuvre devraient également être élaborées dans le cadre du processus de planification.

Les gestionnaires et les autres membres du personnel clé doivent être pleinement informés de cette partie du plan et être informés qu’elle est aussi importante que toute autre partie.

Une surveillance et un contrôle seront nécessaires:

L’une des caractéristiques clés d’un plan de changement efficace est une procédure de surveillance et de contrôle rigoureuse et appliquée de manière cohérente.

Cela garantit que tous les écarts par rapport au plan d’origine sont identifiés, analysés et, si nécessaire, des mesures correctives sont prises. Il n’y a pas de honte à devoir changer de plan et réajuster les prévisions.

Il existe un nombre infini d’influences internes et externes en évolution rapide qui ont un impact sur le changement prévu à partir du moment où il est mis en œuvre, et celles-ci doivent être reconnues, analysées et traitées de manière appropriée.

La résistance et la critique doivent être traitées:

Dans le cadre du processus de surveillance et de contrôle, la résistance et la critique doivent être traitées.

La nature de votre réponse dépendra du type et du degré de résistance ou de critique.

Lorsqu’il est évident que la résistance ou la critique est authentique et reflète des préoccupations ou des craintes compréhensibles, une approche sympathique est nécessaire.

Souvent, des explications supplémentaires sur les raisons des changements et l’assurance de meilleures conditions à venir suffiront.

Lorsque la résistance ou la critique est motivée par le désir de provoquer des perturbations ou des dommages, cela doit être traité avec fermeté et équité, mais d’une manière qui l’élimine complètement.

Encore une fois, il existe un énorme corpus de connaissances dont les gestionnaires locaux devraient être conscients et exploités.

Recherchez les avantages positifs du changement:

pour contrer la réponse négative que certains pourraient ressentir, trouvez et montrez des preuves d’améliorations et d’avantages (il doit y en avoir si votre changement était nécessaire!)

Par exemple, une sécurité accrue, de meilleures conditions de travail, amélioration des revenus, réduction des coûts, plus d’opportunités de progression, réduction du roulement du personnel, augmentation des niveaux de satisfaction client, etc.

Fournir des preuves tangibles des résultats positifs du changement est la réponse la plus convaincante à la négativité et au cynisme.

Ne laissez pas la résistance, les erreurs et les conflits vous ralentir:

lorsque vous vous remettez d’une répercussion négative, il y a une tendance à trop réagir au problème, à surcompenser l’erreur ou l’erreur.

Ceci est inutile et peut souvent entraîner des complications plus importantes. Il est important de ne corriger que ce qui a mal tourné, puis de passer à la partie suivante du processus.

En essayant trop fort de réparer une erreur, vous la rendrez plus mémorable et plus remarquable que nécessaire.

Se concentrer sur l’avenir:

se concentrer sur les répercussions négatives au lieu de faire avancer le changement est contre-productif.

Concentrez-vous plutôt sur la réparation des dommages et continuez à travailler vers l’objectif initial.

S’attarder sur les échecs, les erreurs, les erreurs et les conflits leur donne plus d’importance que l’objectif réel – les gérer, puis passer à autre chose.